Trazando el éxito con David Pardo: la historia detrás del árbol de habilidades de SNGULAR

Recientemente nos propusimos el objetivo de disponer de indicadores cuantitativos que nos permitieran planificar la carrera profesional de todas las personas que forman parte de SNGULAR y de esta forma mejorar su adecuación de las personas a los puestos, además de tener más clara la visión de lo que hacemos. Para ello David Pardo ha liderado el proyecto Skills Tree a través del cual poder mapear las habilidades, competencias y conocimientos de cada persona, además de asegurarnos de que estas competencias están alineadas con los objetivos de SNGULAR.

En la siguiente entrevista podrás conocer con mucho más detalle cómo se ha realizado este trabajo y el valor que comenzamos a obtener gracias a ello:

¿Cómo ha sido el proceso para construir el Skill Tree de SNGULAR?

Empezamos por entender las anteriores iniciativas en este sentido, valorar lo que se podía aprovechar y combinarlo con datos externos. En particular nos resultaron muy útiles la CSO de The Open University y los datos de competencias de Manfred.

Una vez detectada la necesidad de construir nuestra propia ontología, empezamos por una lista jerarquizada de conocimientos técnicos. Decidimos estructurarla como un árbol con el criterio “requiere conocimientos previos de” como relación principal. Para evitar dedicar demasiado tiempo a la parte técnica, la escribimos en formato markdown y la almacenamos en un repositorio en gitlab como texto plano.

Además de los conocimientos técnicos, incorporamos también soft skills y capacidades sectoriales. Tenemos en nuestro roadmap añadir experiencia en dominios funcionales de acuerdo a la especialización de los Teams pero lo hemos dejado para más adelante precisamente porque los teams ya tienen ese conocimiento.

Después de crear una primera versión con los elementos más generales preparamos unos pipelines que nos permitieran mantener el dato gobernado en un formato más amigable, y escogimos para eso una base de datos orientada a grafos neo4j. Ese fue el momento de enriquecer el skill tree con más detalles.

Lo primero que hicimos cuando tuvimos una versión más o menos completa fue abrirlo a los Teams de SNGULAR. Para evitar crear un frontend específico nos integramos con Google Spreadsheets. Nos da un 80% de las capacidades con menos de un 10% del coste de desarrollo. Creamos para cada director de team una hoja en la que pueden marcar como estratégicas o en uso cada una de las skills. De esta forma redujimos el árbol de 1323 a 713 elementos. Quedaron en ese filtro algunas tecnologías obsoletas (COBOL, FORTRAN) pero también otras que en el futuro pueden resultar relevantes, como bases de datos columnares o sistemas de procesamiento de streams como Apache Samza. Este filtrado nos permite enfocar nuestro negocio en tecnologías que tengan al menos un paladín que se comprometa a mantener viva esa tecnología en su team.

Una vez filtrado, y después de importar datos preexistentes en algunos documentos sueltos, preparamos otro pipeline que genera un documento específico para cada compañero. Ahí les pedimos que, a pesar de ser tedioso, nos completasen información de su relación subjetiva con las skills. ¿Les interesa?¿tienen experiencia?¿prefieren no tratar con eso en su día a día?

Con estos datos ya teníamos todo lo necesario para comenzar a aportar valor a la actividad de la empresa.

¿Cuáles han sido los principales aprendizajes en este proceso?

Personalmente, lo más relevante ha sido conocer bien el funcionamiento de SNGULAR. He tenido que sentarme con un porcentaje significativo de la organización para entender nuestros puntos fuertes y nuestras carencias.

Desde el punto de vista técnico, hemos utilizado tecnologías conocidas y sólidas. Hemos preferido quedarnos del lado de la seguridad antes que probar nuevas propuestas. La tecnología aburrida tiene sus ventajas.

¿En qué estado de desarrollo se encuentra este proyecto y cuáles son los siguientes pasos?

Hemos añadido en los últimos días toda la información del ecosistema Zoho, que es el que utilizamos en SNGULAR, utilizando los datos de Google Big Query como golden source. También hemos ampliado el documento de skills con la relación de persona y proyecto para conocer en detalle cada tecnología utilizada junto con su relevancia y nivel de madurez.

El próximo paso es incluir evaluación 360 de los compañeros para detectar conocimientos ocultos y futuros líderes en la organización. También me gustaría incluir todo el dato primario (capacidades, relaciones con proyectos, análisis…) en tableau para su integración con el dato financiero y analítico.

¿Qué beneficios a corto plazo estás observando desde su puesta en marcha?

Los beneficios se plantean desde cuatro perspectivas distintas, relacionadas con la organización de SNGULAR:

• Comercial: Adquirimos visión inmediata y a largo plazo de las capacidades de la empresa desde el punto de vista de las skills. Podemos responder objetivamente a preguntas como: “¿Podemos afrontar con solvencia un proyecto de microservicios CQRS y Kafka dentro de tres meses?”
• Comunicación y marketing: El sistema nos permite definir prioridades. Sabemos dónde enfocar nuestros esfuerzos para ser más eficientes tanto en la búsqueda de clientes como en la de talento.
• Delivery: Los objetivos aquí son 4. Eliminar silos de conocimiento, mejorar la asignación de puestos, auditar la adecuación de los equipos a las necesidades del cliente y detectar precozmente posibles problemas
• People:Ubik nos permite definir formalmente los roles en la organización. Marcar el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades necesarias para avanzar dentro de nuestras carreras profesionales. Responder a la pregunta “¿qué necesito reforzar para seguir creciendo y de quién lo puedo aprender?”

En resumen: UBIK es un espejo de la organización. Extraemos conocimiento distribuido y lo ponemos al servicio de todos.

¿Cómo se vincula este proyecto en el marco de la estrategia Teams of Teams que estamos desarrollando en SNGULAR?

Una iniciativa como UBIK es necesaria en cualquier organización cuyo producto se base en el conocimiento de desarrollo de software, tanto si la estrategia se basa en una organización sectorial como si nos centramos en dominios funcionales. Nos servirá como lenguaje ubicuo de comunicación entre Teams, pero también con el resto de los stakeholders de la organización.

En mi opinión, UBIK es compatible con una estrategia de Team of Teams pero también con estructuras más habituales customer driven.

¿Qué es el proyecto UBIK y qué relación tiene con el Skills Tree?

UBIK es el conjunto de herramientas que engloban el framework de People Analytics y Workforce Planning Optimización de SNGULAR. El Skill Tree es la ontología de conocimientos necesarios para el desarrollo de software. UBIK contiene todas las iniciativas relacionadas con el Skill Tree.

¿Cómo podrían otras empresas implementar un proceso similar?

El primer paso es entender la organización y su entorno. Los objetivos, la estrategia, los responsables… A partir de ahí se puede empezar a analizar la fuerza de trabajo actual. Qué saben hacer, qué les interesa, dónde son diferenciales. Con ese conocimiento ya se pueden plantear propuestas que alineen ambas partes.

Es importante tener herramientas que permitan medir si nos acercamos al objetivo. Si potenciamos ciertas aptitudes, invertimos en formación en tecnología, soft skills o conocimientos de dominio, debemos saber si esa inversión tiene un retorno determinado.

En empresas de consultoría, el resto son tareas sencillas. Disponibilizar datos de oportunidades, propuestas, asignaciones y capacidades para poder cruzarlos. Formar a las personas en las competencias necesarias, asignarlas a las vacantes donde más valor puedan aportar y combinar las necesidades de los trabajadores con las de los clientes.

¿Qué beneficios crees que se obtendrían con ello?

Los más obvios son los económicos. Una iniciativa de este tipo hace posible mejorar la adecuación de las personas a las necesidades de los proyectos, y por lo tanto poner en valor más capacidades.

También es muy importante sistematizar las carreras profesionales dentro de la empresa. Saber qué necesita reforzar alguien para pasar al siguiente escalón ayuda a fidelizar a los trabajadores y mejora la adquisición de talento.

Pero no debemos olvidar que esto es una herramienta, y como tal, sus beneficios dependen de las decisiones que se tomen apoyándose en ella. Cuanto más madurez tengamos como empresa, mejores serán las expectativas de sacarle rendimiento.