Diversidad y Agilidad como claves para mejorar tu organización

La capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios es esencial para el éxito, sobre todo en la actualidad

En este artículo, exploraremos cómo la diversidad en las organizaciones puede ser un motor clave para lograr esa agilidad tan necesaria. Descubriremos por qué tener personas con diferentes orígenes, experiencias y perspectivas no solo enriquece el entorno laboral, sino que también mejora la capacidad de una compañía para responder a los desafíos de manera eficiente y creativa.

¡Quédate para conocer cómo la diversidad puede ser tu mejor aliada en el camino hacia la agilidad!

¿Qué es la diversidad y cómo ayuda a la agilidad?

La diversidad en un equipo de trabajo implica la inclusión de personas con diferentes edades, géneros, culturas, experiencias y formas de pensar. Este mosaico de diferencias contribuye de manera significativa a la agilidad de una organización. Pero, ¿cómo? ¡Sigue leyendo!

Cuando hablamos de agilidad, nos referimos a la capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios, tomar decisiones efectivas y resolver problemas de manera innovadora. La diversidad proporciona una amplia gama de perspectivas y enfoques, que enriquecen el proceso de toma de decisiones y fomentan una cultura de creatividad e innovación constante.

Los diferentes orígenes y experiencias de las personas que conforman el equipo pueden transformar la forma en que se abordan los desafíos y se encuentran soluciones, mejorando así la capacidad de respuesta y adaptabilidad de la organización.

Incluir todos los tipos de diversidad posibles en un ecosistema, promueve la agilidad por varios motivos:

Inteligencia colectiva

La diversidad trae consigo una variedad de enfoques y soluciones únicas a los problemas, lo que fomenta la creatividad y la innovación. Esta variedad de ideas puede conducir a soluciones más efectivas y originales.

Por otro lado, los equipos heterogéneos ayudan a evitar el llamado pensamiento grupal, donde las personas que conforman el equipo tienden a acomodarse con una sola manera de pensar. Esto permite que se consideren y evalúen múltiples enfoques antes de tomar decisiones, lo que puede conducir a decisiones más equilibradas y bien informadas.

Mejor toma de decisiones

Los Equipos diversos tienden a evaluar de manera más crítica y exhaustiva las decisiones, ya que diferentes puntos de vista requieren un análisis más profundo de las opciones disponibles.  

Además pueden ayudar a mitigar los sesgos cognitivos, ya que las personas de diferentes orígenes pueden identificar y cuestionar las suposiciones subyacentes que otros podrían pasar por alto.

Adaptabilidad y flexibilidad

La mezcla contribuye a la resiliencia de un ecosistema organizacional, ya que diferentes habilidades y enfoques permiten que el equipo se adapte más rápidamente a los cambios y desafíos inesperados.

Esto se traduce en una capacidad de respuesta más ágil a las fluctuaciones del mercado, ya que tienen la capacidad de abordar problemas desde múltiples ángulos y adaptarse a nuevas circunstancias de manera más eficiente.

Mejora en la comunicación y colaboración

Quizás suene redundante, pero nunca está de más recordarlo. Las personas de diversos orígenes pueden actuar como «puentes» que facilitan la comunicación y la colaboración entre diferentes grupos y departamentos dentro de la organización.

Dicha interacción promueve un ambiente de aprendizaje continuo, donde las personas que conforman el equipo pueden aprender unas de otras y desarrollar nuevas habilidades y conocimientos.

Fidelización de talento

Un ambiente diverso e inclusivo es más atractivo para el talento, lo que facilita la atracción y retención de profesionales altamente calificados/as.

Esto puede aumentar la satisfacción laboral, la motivación y el compromiso de la plantilla, ya que sienten que sus contribuciones únicas se ponen en valor y respeto.

Los entornos homogéneos como limitadores de la agilidad

Trabajar en una empresa donde todos los empleados comparten perfiles similares en términos de edad, geografía o forma de pensar puede ser limitante y perjudicial a largo plazo. Este tipo de homogeneidad tiende a fomentar el pensamiento grupal, donde las ideas y soluciones se vuelven repetitivas y menos innovadoras.

Además, la falta de diversidad influye en que la empresa sea menos adaptable a las fluctuaciones  del mercado y a los desafíos emergentes. Por ello, es vital huir de estos entornos monolíticos y buscar organizaciones que valoren y promuevan la diversidad, ya que esto no solo enriquecerá tu experiencia laboral, sino que también contribuirá al crecimiento y éxito sostenido de la empresa.

Cómo identificar organizaciones diversas

Una de las primeras señales es la composición del equipo de liderazgo. Empresas verdaderamente diversas suelen tener una dirección compuesta por personas de diferentes géneros, generaciones, etnias y orígenes. Además, se debe observar la política de contratación y promoción de la empresa, ya que las organizaciones comprometidas con la diversidad implementan prácticas inclusivas en sus procesos de selección, asegurando que los candidaturas sean evaluadas de manera equitativa y sin prejuicios.

Otra forma de identificar una organización diversa es evaluar su cultura. Las empresas que valoran la diversidad suelen promover un ambiente de respeto y colaboración, donde las diferencias son apreciadas y se fomenta el intercambio de ideas.

Cómo potenciar la diversidad a través de la cultura

Potenciar la diversidad en una organización implica una transformación cultural profunda, moviéndose de una dinámica de competencia hacia una de colaboración. Según el Modelo Cultural de Schneider, es esencial fomentar comportamientos que promuevan la cooperación, la comunicación abierta y el respeto mutuo. Esto incluye eliminar prácticas que fomenten la competencia desmedida y el aislamiento.

Modelo cultural de Schneider y cómo la diversidad es un patrón que impulsa la cultura de colaboración.

Para crear una cultura de colaboración, hay varios aspectos que podemos trabajar:

Fomentar una comunicación abierta y transparente, creando canales y espacios donde donde todas las personas se sientan seguras para expresar sus ideas y preocupaciones. Para esto, es muy importante contar con un ecosistema organizacional donde exista seguridad psicológica, ya que si existen los canales o herramientas pero las personas sienten miedo de mostrarse tal y como son, no se hará efectiva la transparencia.

Promover el trabajo en equipo a través de proyectos cross área y multidisciplinares, donde se valoren las contribuciones de cada persona. Identificar y priorizar aquellas iniciativas que promuevan la colaboración entre equipos diversos (por ejemplo, conectando tecnología con people, finanzas…).

Establecer un liderazgo inclusivo, modelando comportamientos compatibles y reconocimientos públicos de los logros. Liderar con el ejemplo es clave. Hablaremos más adelante en el artículo de este punto.

Implementar programas de desarrollo o mentorización, enfocados en potenciar las habilidades de todas las personas, especialmente aquellos de grupos subrepresentados. Establecer, en la medida de lo posible, flujos de conocimiento que sean multidireccionales, de manera que exista diversidad en las personas formadoras, mentoras y en los grupos de influencia.

Fomentar el trabajo remoto sobre modelos híbridos o presenciales: son muchos los estudios que respaldan que los equipos son más diversos en aquellas organizaciones que funcionan 100% remoto. Por ejemplo, un estudio realizado por los profesores de Wharton, David Hsu y Prasanna Tambe, reveló que las candidaturas 100% remoto abiertas atraen a un grupo de candidatos significativamente más diverso, observando un aumento del 15% en las solicitantes mujeres, un incremento del 33% en los solicitantes de minorías subrepresentadas, una representación de 8 geografías adicionales y un aumento del 17% en la edad media de las personas candidatas. Estos datos apoyan cómo el teletrabajo puede ayudar a construir equipos más diversos y equilibrados (fuente).

Además, es fundamental eliminar prácticas que:

1. Fomenten la competencia individual, tratando de reducir los sistemas de recompensas que solo valoren los logros individuales y en su lugar, celebrar los logros colectivos.
2. Generen silos, eliminando barreras entre departamentos que impiden la colaboración y el flujo libre de ideas.
3. Excluyan voces diversas, asegurándose que todas las voces sean escuchadas, especialmente aquellas que pertenecen a minorías.

Transformar la cultura organizacional hacia una más colaborativa no solo promueve la diversidad, sino que también incrementa la innovación y la agilidad, creando un entorno donde todas las personas pueden prosperar y contribuir plenamente.

¿Qué papel juegan las personas líderes en este proceso?

Las personas líderes juegan un papel fundamental en la creación y sostenibilidad de la cultura organizacional, así que también cuando se trata de una cultura de colaboración e inclusión. Su comportamiento y decisiones pueden establecer patrones a seguir para toda la organización, incentivando prácticas que promuevan la diversidad, o bloqueándolas.

Por poner ejemplos concretos de comportamientos, liderar desde la empatía es fundamental, practicando la escucha activa, prestando atención a las preocupaciones y sugerencias de todas las personas, y demostrando empatía hacia sus experiencias y desafíos, que son únicos.

En este sentido, Management 3.0 es una disciplina y estilo de liderazgo que recomendamos a nuestros clientes por su efectividad a la hora de impulsar una cultura organizacional que promueve la agilidad y aportación de valor. La colaboración es un pilar fundamental de Management 3.0, ya que reconoce que los mejores resultados se logran cuando las personas trabajan juntas hacia un objetivo común. Esto implica fomentar un ambiente donde se valoren y se promuevan la diversidad de ideas, la inclusión y el trabajo en equipo.

Propuesta de valor de Management 3.0

Promover la colaboración no solo mejora la calidad del trabajo, sino que también fortalece las relaciones entre las personas que conforman el equipo y fomenta un sentido de comunidad y pertenencia dentro de la organización. Además, al aprovechar la experiencia y los conocimientos de diferentes personas, se enriquece el proceso de toma de decisiones y se fomenta la innovación.

Este enfoque de liderazgo no solo mejora la motivación y el compromiso de las personas, sino que también ayuda a construir un ambiente de trabajo más cohesionado y colaborativo.

Comportamientos específicos de las personas líderes para fomentar una cultura de colaboración

A continuación vamos a detallar qué comportamientos específicos pueden las personas líderes de un ecosistema organizacional promover para impulsar la diversidad, con ella una cultura de colaboración y, a su vez, una mayor agilidad organizacional.

Promover la inclusión y la empatía

Para promover la diversidad, es fundamental practicar la escucha activa, prestando atención a las preocupaciones y sugerencias de las distintas personas que forman parte de la organización. Entender y mostrar empatía hacia las experiencias y desafíos únicos de los empleados puede marcar la diferencia entre una cultura de colaboración e innovación con clima positivo en la organización, y una cultura de control o competencia.

Fomentar la participación y la toma de decisiones compartida

Contar con un entorno donde las personas tienen la oportunidad de tomar decisiones importantes dentro de la organización es fundamental para generar unacultura de colaboración. ¿Cómo establecemos los objetivos del área o equipo al que pertenecemos? si no los elegimos de forma colectiva, ¿se pide, al menos, feedback a las personas sobre los mismos? Para ello, podemos crear espacios para que todas las personas que conforman el equipo puedan participar activamente en la toma de decisiones y en la resolución de problemas, asegurando que cada voz sea escuchada y valorada.

Reconocer y celebrar la diversidad

Es esencial reconocer públicamente los logros de personas provenientes de diversos orígenes y con diferentes perspectivas. Dar cabida a distintas perspectivas, por ejemplo, generacionales: ¿existen distintos programas de incentivos que resuelvan las inquietudes de cada colectivo, según su edad? 

Asimismo, es importante organizar eventos y actividades que celebren las diversas culturas y experiencias presentes en la organización, promoviendo un sentido de pertenencia y apreciación entre  todas las personas del equipo.

Desarrollar y apoyar el crecimiento de todos los empleados    

Desde el liderazgo, se debe promover el crecimiento de cada persona de la organización. Por ejemplo, con programas de mentoría que ayuden a las personas a desarrollar sus habilidades y avanzar en sus carreras. Facilitar el acceso a cursos y talleres que promuevan el aprendizaje y el desarrollo tanto personal como profesional es esencial. Transformar la cultura organizacional hacia una más colaborativa no solo promueve la diversidad, sino que también incrementa la innovación y la agilidad, creando un entorno donde todas las personas pueden prosperar y contribuir plenamente.

Aprovechar la inteligencia colectiva

¿Es realmente aprovechado todo el talento existente en tu organización? Las ideas y los flujos de negocios se generan, tradicionalmente, top-down, siendo definidos como estrategias y buscando después el encaje de las personas a estas líneas estratégicas.

Las propuestas de valor pueden (y deben) emerger también bottom-up, desde las personas hacia la estrategia. De esta manera, aprovechamos las cualidades únicas de cada persona y el valor que pueden aportar. Este enfoque no solo mejora la motivación y el compromiso de las personas, sino que también enriquece la organización con una diversidad de perspectivas y soluciones innovadoras.

Conclusión: Diversidad y Agilidad como palancas estratégicas

Podemos concluir que, la diversidad y la agilidad, son dos palancas estratégicas vitales para el éxito organizacional. La diversidad, entendida como la inclusión efectiva de personas con diversos orígenes, experiencias y perspectivas, es fundamental para la creatividad y la innovación. Los equipos diversos aportan una amplia gama de ideas y soluciones a los problemas, lo que mejora la capacidad de una organización para adaptarse rápidamente a los cambios del mercado.

Por otro lado, la agilidad se refiere a la capacidad de responder rápidamente y de manera efectiva a las oportunidades y amenazas emergentes. Una cultura diversa es esencial para lograr esta agilidad, ya que permite decisiones más informadas y equilibradas, evitando el pensamiento grupal y fomentando una evaluación crítica de las opciones disponibles.

La interdependencia entre diversidad y agilidad significa que la diversidad no solo es un medio para lograr agilidad, sino que la agilidad también facilita la implementación de iniciativas de diversidad e inclusión. De esta manera, las organizaciones que valoran la diversidad y promueven la agilidad están mejor posicionadas para enfrentar un entorno empresarial dinámico y en constante evolución, asegurando así su competitividad y sostenibilidad a largo plazo.

En conclusión, la transformación cultural hacia una colaboración inclusiva y el aprovechamiento de la diversidad como una ventaja estratégica son esenciales para construir organizaciones resilientes, innovadoras y ágiles.

Desde SNGULAR, os invitamos a reflexionar y activar acciones concretas para fomentar un entorno más diverso e inclusivo. Esto no solo enriquecerá el clima laboral, sino que también os posicionará para tener éxito en un mundo en continua evolución.